Ima svakakvih poslodavaca koji se ne drže dogovora i imaju izvanzakonske zahtjeve od radnika, ali ima i svakakvih radnika kojima kao da je moto: ne možeš ti mene toliko malo platiti koliko ja mogu malo i neodgovorno raditi.
Zakon svom snagom štiti radnika i tu je poslodavac, a priori postavljen u nepovoljniji položaj, slično kao i očevi naspram majki u borbama za skrbništvo.
Kako se kao poslodavac možeš zaštiti od loših radnika? Gotovo nikako, ali tu je ipak par caka koje treba uzeti u obzir. Ovdje ću navesti najtipičnije situacije, a za rubne slučajeve tu je Zakon o radu i odvjetnica specijalizirana za radno pravo!
Kao mali poduzetnik, često niti nemaš sredstava za HR i odvjetnike, pa moraš sama postaviti procese zapošljavanja, praćenja radnika i davanja otkaza. Ako mi je ikada išta bilo mrsko u poduzetništvu, to je onda davanje otkaza. Ljudi kojima sam davala otkaze su najčešće bili sasvim dragi ljudi, ali, kako se politički kaže, jednostavno nisu bili dobar fit.
Ima djelatnosti u kojima se vrlo brzo može uvidjeti kakav je netko radnik, no ima i onih, kao moj IT, u kojima treba neko vrijeme da se osoba upozna s procesima, uklopi u tim i uđe u rutinu.
Na početku svakog radnog odnosa, obje strane su puno otvorenije – radnik se želi dokazati, a poslodavac više popušta dok se radnik ne uhoda. Zato honeymoon faza nije nužno dobar pokazatelj kakav je netko radnik pa savjetujem probni rok uvijek postaviti na maksimalnih 6 mjeseci.
Intervjui i testiranja mogu proći sasvim odlično, a da kasnije s radnikom iskrsnu neki drugi problemi, možda čak prouzrokovani i dinamikom u timu.
U ugovoru treba biti definiran postupak raskidanja ugovora od obje strane kao i otkazni rokovi koji ne smiju biti u suprotnosti sa zakonom. Zakon propisuje minimalno trajanje otkaznog roka, no kod sporazumnog raskida ugovora o radu, obje strane se mogu dogovoriti hoće li otkaznog roka uopće biti i koliko će on trajati.
Prije nego zaposliš prvog zaposlenika (ili sada odmah ako imaš zaposlenike, a nemaš proces), raspiši proces evaluacije zaposlenika (koji uvijek možeš revidirati). Mi u firmi to radimo tako da imamo 1 na 1 performanse review prvo mjesec dana nakon zapošljavanja, zatim za 2 mjeseca i zatim za 3 mjeseca, a nakon toga svakih 6 mjeseci.
Na tim razgovorima bitno je imati dvosmjernu komunikaciju i čuti što ti zaposlenik govori (i nadati se da on čuje što mu ti govoriš). Složi formu koju ćeš proći sa zaposlenikom (mi koristimo ovu), tako da se zajedno složite oko zapisanog.
Banalan primjer: ako imaš prigovor da netko uvijek kasni, obje se strane moraju složiti s tom konstatacijom i što ona povlači za sobom, a ne da ti kažeš da osoba uvijek kasni, ali ustvari imate klizno radno vrijeme i osoba uopće ne smatra da kasni.
Također se mora postaviti jasno mjerljiv učinak za popraviti to što je loše prema kojem će se kod sljedećeg razgovora moći nedvojbeno ustanoviti je li se loše ponašanje popravilo ili nije. Često će radnik smatrati da ne radi nešto loše pa je stoga bitno što jasnije definirati probleme i željen rezultat.
Nakon razgovora, radnik treba potpisati (dovoljan je i odgovor na mail) zapisnik sa sastanka, kao dokaz da se slaže sa svime o čemu ste diskutirali. Ovo je najbitnija stvar koju možete imati u slučaju da radniku date otkaz, a on vas zatim tuži. Inače, prema zakonu je potrebno dati 3 opomene prije nego se da sam otkaz.
Foto: Pexels
Bitno je da kao poduzetnica i poslodavka poznaješ zakon o radu. Čak i kada imaš provjerenog odvjetnika, tvoja dužnost je poznavati zakon o radu i pratiti njegove promjene.
Otkaz uvijek mora biti u pisanom obliku i treba se obrazložiti zašto se daje otkaz. Jedino se kod davanja otkaza za vrijeme probnog roka ne mora dati elaborirani razlog (ali nekakav ipak treba).
Za poslodavca je najčišći raskid radnog odnosa sporazumni raskid ugovora o radu. To znači da ste se vi i radnik zajedno dogovorili oko svih uvjeta raskida ugovora o radu, neovisno o zakonu o radu. U svim ostalim slučajevima, davanje otkaza može završiti na sudu što želiš izbjeći jer sudske presude gotovo uvijek idu na ruku radniku.
Kada zaposlenik postane tehnološki višak (smanjenje obujma posla).
Ovdje pazite na jednu stvar – poslodavac često želi izaći u susret radniku pa mu da otkaz kao tehnološkom višku, što je jedina vrsta otkaza nakon koje radnik ima pravo na naknadnu s burze. No, u tom slučaju ste radniku dužni isplatiti otpremninu (ako kod vas radi duže od 2 godine) i narednih 6 mjeseci ne smijete na tu poziciju zaposliti drugu osobu – a ako trebate, prvo morate poziciju ponuditi osobi kojoj ste dali otkaz.
Dodatna napomena: ako radnik skrivi otkaz ili da otkaz svojom voljom ili ako se postigne sporazumni otkaz – radnik nema pravo na naknadu s burze.
I poslodavac i radnik mogu izvanredno otkazati ugovor o radu ako je došlo do teškog kršenja ugovora o radu. Npr. sa strane radnika to bi mogla biti neisplaćena plaća do 15. u mjesecu ili nedopuštanje korištenja godišnjeg odmora, a sa strane poslodavca to bi moglo biti otkrivanje poslovne tajne, preuzimanje klijenta ili potkradanje.
Ovdje treba znati da se ugovor o radu može izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od saznanja za povredu i naravno treba imati nedvojbene dokaze koji se ne mogu osporiti.
Zakonom o radu propisano je minimalno trajanje otkaznog roka, ovisno koliko godina radnik kod vas radi. U slučaju da dođe do izvanrednog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika, uzima se u obzir pola propisanog otkaznog rada.
No, u slučaju kada se zaista želite čim prije riješiti radnika, a morate ispoštovati zakonski propisan otkazni rok, imajte na umu par caka:
Naravno, zakon je opsežan i pokušava pokriti sve slučajeve i vrste poslovnih subjekata, no gore navedeno je neki osnovi presjek kako se što bezbolnije razići s lošim radnikom, odnosno kako izbjeći tužbu radnika.
Foto: Pexels
Stavovi kolumnista/ica nisu stavovi uredništva portala Mojnovac.hr
2023. © Mojnovac.hr. Sva prava pridržana.
Izrada web stranice: Artelekt Media d.o.o.
