Što o zapošljavanju moraju znati poduzetnici koji zapošljavaju 1. put, ali i 31. put: Ovo vjerojatno niste znali
Zapošljavanje prvog zaposlenika svakako je jedan od velikih trenutaka u razvoju svakog biznisa. S jedne strane, to je trenutak u kojem pokazujemo ozbiljnost na svom poduzetničkom putu – kada znamo da od biznisa želimo više i spremni smo mu se posvetiti na nekoj drugoj razini. S druge strane, velik je korak jer prestajemo biti mi sami za sebe, u svom svijetu i načinu rada i funkcioniranja, te sada pored sebe imamo živu osobu s kojom svakodnevno trebamo raditi, surađivati, ali najvažnije – voditi ju i biti dobar lider.
No, iako je velik korak, ne mora biti strašan! Ključno je znati (ili sada definirati) nekoliko osnovnih stvari: tko sam ja, kamo idem, što želim i što trebam. Zapravo, mnogo koraka koje smo kao solopoduzetnici preskočili jer ja radim sam/a i mogu i bez vizije, misije, SOP-ova (standardnih operativnih procedura), rada na sebi… (što nije točno i nije dobro za naš biznis) sada zapravo više ne možemo preskakati, ako želimo da naš trud upravljanja ljudima i izgradnje tima ima nekog smisla i rezultata.
Stoga, hajmo back to basics.
Određeni dio posla me više ne veseli, ali svakako doprinosi mom biznisu. Taj dio posla želim dati nekom drugom, a ja ću se posvetiti i dalje razvijati drugi dio biznisa u kojem više uživam.
Sve su to super razlozi i zapravo poticaj da se odlučiš na zapošljavanje svog prvog zaposlenika. Jasno zacrtan cilj će ti s jedne strane biti motivacija da ustraješ u procesu pronalaska i upravljanja ljudima (jer, budimo realni, kao poduzetnici imamo dane kada bismo se vratili na 9-5 posao i zatvorili butigu), a s druge će ti strane biti mjerilo uspješnosti – jesi li s novom osobom zbilja ostvario/la svoj cilj i što eventualno treba mijenjati.
Znamo da se kao poduzetnici konstantno moramo prilagođavati novim okolnostima, a širenje tima donosi još više redovnih check-inova sa samim sobom – vodi li me ovo što radim u željenom smjeru, vodi li moj tim moj biznis ka zadanom cilju.
Kroz poduzetništvo naučimo mnogo o samima sebi, a trenutak zapošljavanja prvog zaposlenika je vrijeme da sve to što znamo o svom biznisu, o sebi i o svojim željama stavimo na papir. Vrijeme je za samoprocjenu i brutalnu iskrenost:
Poduzetnici često očekuju u zaposleniku pronaći još jednog sebe – nekoga tko će jednako potezati za firmu, imati isti odnos prema poslu kao mi, itd. Ako želimo graditi zadovoljne i dugotrajne timove moramo osvijestiti da je zaposlenik zaposlenik, a ne poduzetnik. Zaposlenik pošteno i kvalitetno odrađuje svoj posao u okviru svog opisa posla i radnog vremena za plaću. Poduzetnik gine za firmu jer je njegova i jer se radi o njegovom profitu.
Naravno, zaposlenici imaju različite motive u poslu i može se dogoditi da imamo radnike koji ginu za firmu jer ih ispunjava graditi organizaciju, pogotovo ako su joj se pridružili u ranim danima. Takav ekstra trud moramo nagraditi, ali ga moramo i kontrolirati jer ne želimo da nam ljudi završe u burnoutu. Na nama je da brinemo o količini posla, o eventualnim dodatnim potrebama za zapošljavanjem ili o redefiniranju role sukladno afinitetima zaposlenika (ako za to postoji prostor).
U smislu same selekcije, moramo prije svega biti svjesni situacije na tržištu rada i svojih okvira. Tržište je iznimno kompetitivno i zbog toga je teško u kratkom roku pronaći točno onakvog zaposlenika kakvog smo sanjali (malo je lakše ako nam se ne žuri i ako imamo velike budžete). Stoga moramo znati koliko vremena imamo za potragu, kolike budžete na raspolaganju, a uz sve to moramo imati otvoren um i imati uvijek dva stupca u našoj glavi – što moram pronaći u osobi, a što je nice-to-have.
Dodatno, moramo biti svjesni da iako mi biramo kandidata, i on je osoba koja ima svoje želje, očekivanja i ciljeve (i osobne i poslovne) te i on bira nas. To je ključno ako tražimo osobu na duže staze. Jer, svatko tko zna raditi posao za koji je zaposlen ga može odraditi, ali samo ljudi koji su fit za poziciju i za firmu će taj posao kod nas raditi dugoročno.
U selekciji ćemo biti u situacijama kad nam gori i želimo osobu sad i odmah, ali moramo imati na umu ukupni trošak loše selekcijske odluke – ako moram potrošiti puno vremena na obuku, platiti radniku značajnu plaću, odvojiti svoje vrijeme od drugog posla koji nosi novac a kojeg neću zaraditi – mogu li te resurse baciti u vjetar ako za 3 mjeseca osoba kaže da ovaj posao ipak nije ono što je očekivala? Stoga je cjelovita selekcija i procjena kandidata iznimno važna.
Foto: Unsplash
Prije nego se ozbiljno bacimo u širenje tima, moramo imati i jasne financijske okvire. Uvijek možeš saznati otprilike raspon plaće za profil osobe koje tražiš, a tvoje računovodstvo će ti pomoći s ukupnim financijskim obavezama koje dolaze uz zaposlenike i plaću. Osim same plaće i njenog ukupnog troška, postoje i brojni drugi financijski i nefinancijski benefiti koje možda želiš ponuditi zaposleniku. Stoga moraš imati jasan paket i prije samog oglašavanja kako bi to mogli istaknuti i lakše privući kandidate.
Osim toga, moraš uračunati i sve one ostale logističke troškove koji lako postanu značajni – licence, računalna oprema, uredski namještaj. Vjerojatno ćeš imati i neke troškove vezane uz radno pravo – potencijalno ćeš morati angažirati pravnika da ti pripremi šprancu ugovora o radu, da te uputi u radno pravo i tvoja prava i obaveze prema radniku.
Možda ćeš trebati asistenciju vanjskog stručnjaka za ljudske potencijale – oko postavljanja sustava benefita, HR procedura, procesa zapošljavanja, edukacije. Veliki dio tih troškova su one-time-thing samo kod zapošljavanja prve osobe i neće se ponavljati svaki put. No, kako kaže naša Kristina Ercegović: podrazumijevanje je nerazumijevanje – dokle god nije na papiru ili Excelici, mi ne znamo točno koji nas troškovi vezani uz zapošljavanje i tim očekuju.
Sad kad smo spremni na širenje tima, kad imamo jasniju sliku o sebi, svom biznisu i svojim ciljevima, sada napokon stavljamo našeg idealnog kandidata na papir. Moramo jasno definirati nekoliko stvari:
Opis posla novog zaposlenika ovisit će o na našem inicijalnom cilju iz prvog odlomka, no ovdje možemo promisliti i malo šire: odlučili smo da nam novi član tima treba, pa hajmo vidjeti sve što sa sebe želimo prebaciti novoj osobi, kao i što bi bilo pametno za naš biznis. Ponekad neke zadatke i volimo raditi, ali kad već nekoga plaćamo i menadžiramo, za dobrobit našeg biznisa bilo bi pametno neke stvari delegirati, kako bismo se mi fokusirali na ono ključno.
Naravno, radna pozicija i za kandidata mora imati smisla, jer stručnjak za prodaju od 10 godina iskustva vjerojatno neće htjeti biti naš asistent. Stoga i tu perspektivu moramo uključiti kada definiramo opis posla.
Sada već znamo da moramo biti realni i računati s time da možda nećemo u kandidatu, u datom trenutku, pronaći sve što želimo. Zato je bitno odrediti polje fleksibilnosti – koji su to zadatci koje bismo htjeli delegirati novom zaposleniku, ali nam je isto u redu ako se to ne dogodi.
Tražim li osobu za dugoročni ili kratkoročni angažman? Tražim li osobu koja će postati ključan dio razvoja moje firme i na koju se želim dugoročno osloniti? Tražim li asistenta ili juniora i postoji li prostor da se ta osoba dalje razvija i raste u mojoj firmi? Ako ovo ne znamo zaposlit ćemo osobu čija očekivanja potencijalno nećemo ispuniti te ćemo za tri mjeseca tražiti novu.
Prvi korak je pisanje oglasa za posao, koji će vjerojatno biti središnji izvor informacija za tvoje kandidate. Svaki oglas naravno mora imati neki opis posla i očekivanja od kandidata, a danas se podrazumijeva i uključivanje benefita, kao i da napišete nešto više o firmi. Kada je riječ o očekivanjima od kandidata, jasno naznačite što su obavezni uvjeti, a što je prednost, ali ne i uvjet – jer ne želite odbiti dobrog kandidata od svog oglasa. Razmišljajte na način da će skroman i samokritičan kandidat prije odustati od oglasa ako previše tražite, nego što ćete nekvalificiranih kandidata odbiti od oglasa ako zadate previsoke kriterije.
Nekad je opis posla bio jednostavno popis informacija o poslu, no danas je to i brend i marketing materijal. Do prije nekoliko godina je i poslova bilo manje i vi ste birali kandidata – danas se borite za njegovu pažnju i interes. Stoga je ključno da oglas bude informativan, ali i da prenosi karakter vaše tvrtke i načina rada kako bi privukao točno one kandidate koje tražite.
Ako ne i prije, sama selekcija kandidata je dobar trenutak da u svoj proces zapošljavanja uključite stručnjaka za ljudske potencijale. HR-ovac će na temelju vaših potreba skrojiti selekcijski proces koji će, s jedne strane, pokriti i otkriti sve ono što vas o kandidatu zanima, dok će s druge strane proces ostati optimalan i za kandidata.
Jer ako je proces nestrukturiran, kompliciran i dugotrajan, dogodit će se da će vam kandidati odustajati te će se vaš bazen kandidata još više suziti. Selekcijski proces može uključivati jedan ili više intervjua, stručna testiranja ili ispitivanja, kao i razna psihologijska testiranja.
Nužno je i razmišljati o GDPR-u i pobrinuti se da se podaci kandidata prikupljaju na ispravan način, kao i da cijeli postupak ostane tajan.
Foto: Unsplash
Zamke u procesu selekcije kandidata su mnogobrojne, pogotovo kada se s time susrećemo prvi put. Izdvojila bih nekoliko najčešćih, koje lako možemo iskorigirati, a rade veliku razliku:
Svi mi imamo neku intuiciju, zaključujemo na podsvjesnoj razini, steknemo dojam o nekome ili nečemu. Možda smo nekad i u pravu, no u selekcijskom procesu je jako važno da znamo zašto mislimo o kandidatu pozitivno ili negativno. Moramo se uvijek vratiti na popis svojih kriterija i vidjeti što zadovoljavaju ili ne, i moramo uvijek obraćati pažnju na ono što je osoba u intervjuu zbilja rekla ili pokazala, a ne što smo mi doživjeli.
Često u poslu i životu ne slušamo zbilja osobu do sebe – čujemo 2 riječi, steknemo dojam i sve što čujemo poslije više ne čujemo točno – nego čujemo iskrivljeno prema našem dojmu.
Da, ključno je da u intervjuima kažemo kandidatima ono što je njima važno znati. U tom smislu, još je važnije da im damo vrijeme i stvorimo okruženje koje potiče njih da postavljaju svoja pitanja i preuzmu odgovornost i za svoju odluku – žele li biti dio našeg tima.
No, intervju nije mjesto u kojem će menadžeri pričati o sebi, hvaliti sebe i svoju firmu (osim u onome što je za kandidata relevantno u tom trenutku), pričati o svom poduzetničkom putu ili što je jutros jeo za doručak. Kandidat mora imati osjećaj da je u fokusu, kako bismo razvili kvalitetan razgovor u kojem će se kandidat moći prezentirati u najboljem svjetlu.
To što je tvrtka mala ne znači da selekciji pristupamo išta manje ozbiljno nego velike korporacije, u čijim smo selekcijskim procesima potencijalno nekad i bili. Kandidat traži posao – i u velikoj firmi i u maloj – i želi dobiti jednako iskustvo i kvalitetu selekcijskog procesa. U isto vrijeme, ni vi niste Pero koji je pao s kruške, nego ste poduzetnik koji stvara neku ozbiljnu firmu, koja ima neke ciljeve i smjer i želite ostaviti takav dojam. I to se mora očitovati u komunikaciji, strukturi selekcijskog procesa, intervjuima, odbijenicama itd.
Često odluku o traženju novog zaposlenika donesemo prekasno, kad nam već gori pod petama zbog čega smo u žurbi da to završimo što prije. Ponekad sami menadžeri ne žele biti predugo involvirani u proces i realno im brzo postane dosta toga, jer im oduzima vrijeme, ali i dosta energije.
Tako se često događa da odaberemo osobu koja nije naš fit – možda u stručnom smislu i je, ali u smislu dugoročnog fita nikako nije. I u tom slučaju nismo odabrali dugoročno rješenje. Ako u jednom selekcijskom postupku nismo pronašli ono što smo tražili moramo jako dobro procijeniti – postoji li na tržištu ono što tražimo, mogu li si dozvoliti tražiti još neko vrijeme kako bih pronašao dugoročan fit, odnosno što ako zaposlim osobu koja nije 100% to što tražim? Hoće li mi to donijeti izazove u upravljanju, brzi odlazak zaposlenika ili možda pak situaciju da ću pola posla opet obavljati sam/a kao i na početku ove naše priče.
Sa svim tim izazovima možemo biti okej i možemo pristati nositi se s njima, ali ako ne razumijemo sve okolnosti nećemo donijeti informiranu, ispravnu odluku.
Proces zapošljavanja prvog zaposlenika nije lagan, ali je daleko od mučnog i nemogućeg. Ključno je da uzmete u obzir sve segmente procesa, da znate što trebate, ali i da novoj osobi pripremite radnu okolinu u kojoj će biti zadovoljna i uspješna. I da budete spremni raditi na sebi, kako biste bili dobar lider. Kada vam je potrebno malo motivacije, samo se vratite na onaj inicijalni cilj – kako će vam poslovni (pa onda vjerojatno i osobni) život biti bolji kad ga dosegnete, zahvaljujući pojačanju u firmi.
A dodatno, vjerojatno ćete dobiti super kolegu, nekoga s kim možete podijeliti svakodnevne izazove (vaši partneri i prijatelji će to vjerojatno jedva dočekati), ali i nekoga tko će svojim kvalitetama i trudom i vas poticati da budete bolji svom biznisu svaki dan.
—
Marta Ana Cesar: Cesar consulting, stručnjakinja za ljudske potencijale i Employer Branding
Stavovi kolumnista/ica nisu stavovi uredništva portala Mojnovac.hr
