Nedavno sam bila na edukaciji u Rijeci koju je vodila Dees Van dee Hoef, poslovna partnerica Jan Jacob Stama, a oboje su stručnjaci za organizacijske sistemske konstelacije i jedni od vodećih autoriteta u području primjene sistemskih načela u poslovanju.
Sistemske konstelacije promijenile su i moj život, a nakon završene dvogodišnje edukacije, unazad godinu i pol ih svakodnevno radim u sklopu moje nove firme Moje mjesto i taman kad sam mislila to je to, ponovo su me oduševile i oborile s nogu.
Nakon ove edukacije izašla sam s mišlju – u dva dana sam naučila više o biznisu nego na Ekonomskom fakultetu 4, MBA-u 2 i u svoje 23 godine poduzetništva. Doslovce imam osjećaj da sam se upoznala s novim jezikom biznisa.
Pokušat ću ovim tekstom prenijeti dio korisnih informacija, ali kao i u svemu što se tiče sistemskih konstelacija, najbolje je sve isprobati/iskusiti. Teško je išta objasniti.
Vrh ledenjaka čest je primjer koji se koristi u poslu, pa ću se i ja poslužiti tim primjerom da osvijestimo da je samo manji dio vidljiv, a puno veći dio nam nije vidljiv, a utječe na cijelo poslovanje.
Misija, Vizija, Strategija, KPI, financijski planovi i drugo – to je sve planirana budućnost. Ali i svakodnevni posao uz probleme – primjerice velika stopa bolovanja i sl.
E tu je područje kojim se bave sistemske konstelacije u kontekstu organizacija.
Tu pripadaju:
Primjer – Identifikacija s poslom – ja jednako moj posao, što je čest slučaj kod poduzetnika
Primjer – Parentifikacija – mislim da bi CEO (“tata”) trebao bolje znati
Možemo koristiti sljedeće tri vrste intervencija:
Na seminaru smo radili niz vježbi i od tog iskustvenog rada najviše me se dojmila vježba kad smo tri puta na tri različita načina ulazili u sistem. Prvi puta na naš naučeni način/obrazac, drugi puta na način koji sistem sada traži od nas i treći na naš iskonski nama zaista svojstven način.
Svaka osoba koja je bila dio organizacije (osnivači, partneri, bivši zaposlenici) ima pravo pripadati sustavu. Ako netko bude isključen ili zaboravljen, organizacijski sustav to „pamti“, često kroz nesvjesne obrasce, konflikte ili neobjašnjive probleme.
Isto tako, svaka osoba u timu mora imati svoje mjesto i mora svima biti jasno što su čiji zadaci – a za to je odgovoran voditelj/šef tima.
Primjer: Zapinje vam prodaja odličnog proizvoda, no zaboravili ste da je na ideju da se on kreira došla upravo osoba o kojoj se ne govori, a realno on je osnivač, začetnik te ideje/tog proizvoda i pripada sistemu i potrebno ga je uključiti i odati mu priznanje.
Primjer: Osoba se dvoumi ostati u korporaciji ili dati otkaz i pokrenuti nešto svoje, no pitanje je, je li u sebi iznutra već otišla iz sistema – vjerojatno i ima dobar razlog za odlazak, ali sada više ne može davati ni doprinijeti u sistem toliko koliko je potrebno i pitanje je koliko dugo će to moći izdržati.
Primjer: Osoba kaže da će raditi do smrti; osjeća se odgovorno za sve, no ne može si pomoći; nekad osoba vidi da je potrebna promjena, ali posljedice su prevelike i cijena joj je previsoka pa ostaje na mjestu.
Primjer: Osoba ide u mirovinu, ali ju kolege žele zadržati na pola radnog vremena – vole je pa je zadržavaju, no pitanje je – je li ta pozicija zapravo potrebna.
U organizacijama postoji prirodni redoslijed koji treba biti poštovan. To uključuje poštovanje onih koji su došli prije nas (npr. osnivača), jasnu strukturu autoriteta i funkcionalne hijerarhije.
Primjer: Kad se naruši red (npr. mlađi voditelj ignorira doprinos dugogodišnjih zaposlenika), može doći do narušene komunikacije i pada motivacije.
Primjer: Dinamike obiteljskih firmi razlikuju se od ostalih, što nam je prvo – obitelj ili firma?
Primjer: Obrazac očeva – kćer – ona “sve zna”, ali kad treba preuzeti CEO poziciju – odbija. Pogled iz obiteljske dinamike nam govori da dijete “uskače na mjesto mame da završi što mama nije”; a u poslovnoj praksi takve su osobe dobri pomoćnici, a loši vođe.
Zdravi odnosi unutar organizacije, kao i između organizacije i klijenata, temelje se na uravnoteženoj razmjeni. Ako pojedinci ili timovi previše daju, a malo primaju (ili obrnuto), dolazi do nezadovoljstva, iscrpljenosti ili pasivnosti.
Primjer: Burnout je pokazatelj da smo preuzeli prevelik dio tuđe odgovornosti, da ne znamo što je naše, a što je tuđe.
Primjer na razini klijenata: Ako klijent dobije više nego što plati, dugoročno ne dolazi do lojalnosti već do ovisnosti.
Primjer na razini poduzetnika koji previše radi: Imamo li mi firmu ili firma ima nas?
Organizacije često izbjegavaju ili potiskuju neugodne istine – gubitke, pogreške, neuspjehe. No ono što nije priznato, ne može se ni transformirati. Priznavanje stvarnosti onakvom kakva jest temelj je za daljnji razvoj. Svaka promjena počinje s “ne” (više ne tako), a svaki problem (simptom) nam ukazuje na nešto drugo, što pokušava biti viđeno i smješteno na svoje mjesto.
Primjer: Priznanje da je neka strategija bila pogrešna otvara prostor za učenje i rast.
U sistemskim konstelacijama koristi se koncept tzv. „znajućeg polja“ – kolektivnog informacijskog polja koje sadrži nesvjesne dinamike sustava. Kroz konstelacijski rad moguće je „osjetiti“ što se stvarno događa ispod površine organizacije. Ovo nije racionalna analiza, već dublji intuitivni uvid u sustav.
Svaka organizacija ima svoj izvor – osnivače i početne vrijednosti. Bez poštovanja prema izvoru, organizacija može izgubiti identitet, misiju ili motivaciju. Ako su dvoje ili više osoba osnivači organizacije, ipak je jedna osoba prva dobila tu ideju i ona se sistemski gledano smatra osnivačem.
Osnivanje firme zauvijek je dio firme i osnivača, osnivač može prodati svoje vlasništvo, no uvijek ostaje povezan s firmom kao njen osnivač i na taj način je ne može nikad napustiti niti biti isključen iz sustava.
Zanemarivanje osnivača i korijena organizacije često vodi u stagnaciju ili konflikte oko svrhe.
Ljudi često nesvjesno ostaju vjerni starim obrascima, čak i kad ti obrasci više ne koriste. To je ono – “tako se kod nas oduvijek radi”. Ponekad je to lojalnost prema bivšem šefu, starom timu ili čak propalom projektu. Te lojalnosti je potrebno prepoznati i osvijestiti kako bi ih se moglo transformirati.
Svaki član organizacije treba imati jasno definiranu ulogu i mjesto. Problemi nastaju kada granice između uloga (npr. vlasnik – direktor – zaposlenik) nisu jasne ili se preklapaju.
Primjer: Kad vlasnik ulazi u operativno odlučivanje koje je povjereno menadžeru, dolazi do zbrke i pada odgovornosti.
Na razini pojedinca, svi smo već shvatili da je svega 5% našeg ponašanja svjesno, a 95% nas vodi podsvijest. Koja organizacija shvati da je takav omjer i u poslu, i to čim prije, ostvarit će značajnu komparativnu prednost.
Foto: Unsplash
Stavovi kolumnista/ica nisu stavovi uredništva portala Mojnovac.hr
Prijavite se na newsletter i odmah vam u inbox dolazi naš
Besplatan vodič 4 koraka kako promijeniti svoju financijsku situaciju
Nakon toga redovno, jednom tjedno stižu Vam i novosti i korisni savjeti kako bolje upravljati novcem.
