Plaća više neće moći biti tema o kojoj se šuti, skriva ili razgovara samo iza zatvorenih vrata. Nova europska pravila o transparentnosti plaća donose važnu promjenu na tržištu rada: radnici će lakše moći saznati po kojim se kriterijima određuju plaće, kandidati za posao neće smjeti biti pitani koliko su zarađivali kod prethodnog poslodavca, a veći poslodavci morat će redovito izvještavati o razlikama u plaćama žena i muškaraca.
Cilj Direktive Europske unije o transparentnosti plaća jednostavan je i vrlo konkretan: jednaka plaća za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. To načelo već dugo postoji, ali u praksi ga je često teško dokazati. Ako radnik ne zna kako se plaće određuju, koji su platni razredi i postoji li razlika između muškaraca i žena na istim ili usporedivim poslovima, teško može znati je li zakinut.
Nova pravila upravo zato uvode više otvorenosti.
Jedna od najvećih promjena odnosi se na pravo radnika da dobije informacije o plaći. Radnici će imati pravo zatražiti podatke o kriterijima prema kojima se određuje njihova plaća, platni razred i mogućnost povećanja plaće.
Ti kriteriji moraju biti objektivni i rodno neutralni. Drugim riječima, poslodavac bi trebao moći jasno objasniti zašto netko ima određenu plaću. To može biti odgovornost radnog mjesta, iskustvo, stručnost, učinak, složenost posla ili neki drugi mjerljiv kriterij. Ono što ne bi smjelo postojati jest neobjašnjiva razlika u plaći između muškarca i žene koji rade jednak posao ili posao jednake vrijednosti.
Radnik će moći zatražiti i informacije o prosječnim plaćama za kategoriju radnika koji rade jednak ili jednakovrijedan posao, razdvojeno po spolu. To ne znači da će svatko dobiti popis plaća kolega po imenima, nego uvid u prosjeke i platne razrede koji mogu pokazati postoji li nerazmjer.
Važna novost odnosi se i na razgovore za posao. Poslodavci više neće smjeti tražiti od kandidata podatak o prethodnoj plaći.
To je važna promjena jer se upravo kroz pitanje “koliko ste dosad zarađivali” često prenose stare nejednakosti. Ako je netko u prethodnoj firmi bio potplaćen, nova plaća često se određivala na temelju tog nižeg iznosa, umjesto na temelju vrijednosti posla za koji se osoba prijavljuje.
Nova pravila idu u smjeru toga da se plaća veže uz radno mjesto, odgovornosti i kriterije poslodavca, a ne uz pregovaračku snagu kandidata ili njegovu staru plaću.
Rok za prijenos Direktive u nacionalno zakonodavstvo istekao je 7. lipnja 2026. Hrvatska u trenutku pisanja teksta još nije dovršila izmjene Zakona o radu, ali to ne znači da tema može čekati.
Kod javnog sektora pravila iz Direktive mogu imati jači učinak ako su jasna, precizna i bezuvjetna. To znači da se zaposlenici u javnom sektoru u određenim slučajevima mogu pozivati na odredbe Direktive pred sudom.
Privatni sektor formalno je u drukčijem položaju. Radnik kod privatnog poslodavca u pravilu ne može izravno temeljiti svoj zahtjev samo na Direktivi dok ona nije prenesena u hrvatske propise. No sudovi su dužni postojeće nacionalno pravo tumačiti u skladu s ciljevima prava Europske unije, koliko je to moguće.
U praksi to znači da poslodavci ne bi trebali čekati zadnji trenutak. Pravila dolaze, a sustavi plaća koji nisu jasni, dokumentirani i obranjivi mogli bi postati ozbiljan rizik.
Načelo jednake plaće za jednak rad već postoji u hrvatskom pravu. Prema Zakonu o radu, radnik može od poslodavca tražiti podatke o kriterijima na temelju kojih je radnik koji obavlja iste ili slične poslove ostvario plaću, ako takav radnik kod poslodavca postoji.
Direktiva taj okvir širi. Ona radnicima daje pravo na jasnije informacije o kriterijima plaća, platnim razredima, povećanju plaće i prosječnim plaćama po spolu za usporedive kategorije radnika.
To je posebno važno za žene, ali ne samo za žene. Transparentniji sustav plaća koristi svima koji žele znati vrednuje li se njihov rad po jasnim pravilima ili po dojmu, bliskosti, pregovaračkoj snazi i navikama koje nitko ne propituje.
Nova pravila posebno se odnose na poslodavce sa 100 i više zaposlenih. Oni će morati redovito izvještavati o razlikama u plaćama između muškaraca i žena.
Rokovi ovise o veličini poslodavca.
Poslodavci s 250 i više radnika morat će izvještavati do 7. lipnja 2027. i zatim svake godine.
Poslodavci koji imaju od 150 do 249 radnika morat će izvještavati do 7. lipnja 2027. i zatim svake tri godine.
Poslodavci koji imaju od 100 do 149 radnika morat će prvi izvještaj podnijeti do 7. lipnja 2031. i zatim svake tri godine.
Ako se pokaže da razlika u plaći između žena i muškaraca iznosi 5 posto ili više, a poslodavac je ne može objasniti objektivnim i rodno neutralnim kriterijima, morat će analizirati sustav plaća i ispraviti nejednakosti.
Ako to ne učini u roku od 6 mjeseci od izvješća, morat će zajedno s predstavnicima radnika provesti procjenu plaća.
Zajednička procjena plaća nije samo administrativna formalnost. Ona bi trebala pokazati gdje u sustavu nastaje razlika i može li se opravdati.
Gledat će se, primjerice, koliko je žena i muškaraca u pojedinim kategorijama radnika, kakve su razlike u prosječnim platnim razredima, tko napreduje, tko dobiva povećanje plaće i kako se tretiraju radnici nakon povratka s rodiljnog, roditeljskog ili očinskog dopusta.
Za radnike je to važan alat jer se pitanje plaće više neće svoditi samo na individualni razgovor s nadređenim. Sustav će morati pokazati svoje brojke.
Kada Direktiva bude prenesena u hrvatsko zakonodavstvo, radnici bi trebali biti u boljem položaju u sporovima koji se odnose na jednakost plaća.
Jedna od ključnih promjena odnosi se na teret dokazivanja. Ako radnik pokaže da postoje okolnosti koje upućuju na moguću diskriminaciju u plaći, poslodavac će morati dokazivati da razlika nije nastala zbog spola, nego zbog objektivnih kriterija.
Ako se utvrdi da je radnik bio zakinut, mogao bi imati pravo na isplatu razlike plaće i druge naknade.
Za poslodavce je najvažnije pitanje mogu li objasniti svoj sustav plaća.
To znači da bi već sada trebali provjeriti imaju li jasne opise radnih mjesta, kriterije za određivanje plaće, kriterije za povećanje plaće, platne razrede i dokumentaciju koja pokazuje zašto netko ima određenu plaću.
Ako razlike postoje, one same po sebi ne moraju biti nezakonite. Problem nastaje kada se ne mogu objektivno objasniti.
Razlika u plaći može biti opravdana ako proizlazi iz iskustva, odgovornosti, složenosti posla, rezultata rada ili drugih jasnih kriterija. Ali ako dva radnika rade jednak ili usporediv posao, a plaća je različita samo zato što je netko bolje pregovarao ili zato što se o plaćama nikada nije ozbiljno razgovaralo, takav sustav postaje sve teže braniti.
Transparentnost plaća ne znači da će svi imati istu plaću. Ne znači ni da će plaće svih kolega biti javno objavljene.
Ona znači da radnik ima pravo razumjeti pravila igre.
Za mnoge ljude plaća je i dalje tema nelagode. O njoj se šuti, pregovara nasamo i često se ne zna što je realno, što je pošteno, a što je samo rezultat nejednake pozicije u pregovorima.
Nova pravila neće preko noći riješiti sve nepravde na tržištu rada, ali uvode važan pomak: poslodavci će morati imati jasnije kriterije, radnici će imati više informacija, a razlike u plaćama više se neće moći tako lako skrivati iza rečenice “to je poslovna tajna”.
Za svakoga tko radi, traži posao ili pregovara o plaći, to je velika promjena.
Stavovi kolumnista/ica nisu stavovi uredništva portala Mojnovac.hr
