Plaće postaju javne: Što donosi EU Direktiva o transparentnosti plaća
Direktiva Europske unije o transparentnosti plaća, koja stupa na snagu u lipnju 2026., donosi temeljitu promjenu u načinu na koji tvrtke određuju, prikazuju i komuniciraju plaće svojim radnicima. Njome se uvodi obveza objave raspona plaća za svako radno mjesto, uspostava jednakih primanja za jednak rad te redovito izvještavanje o razlikama u plaćama između muškaraca i žena. Za brojne poslodavce, posebice one koji su dosad izbjegavali temu, to znači izgradnju novih procesa, restrukturiranje platnih razreda i uspostavu sustava izvještavanja.
Zahtjevi nisu nimalo nevažni – dok će neki poslodavci u tome vidjeti priliku za jačanje povjerenja zaposlenika, drugi će se suočiti s velikim izazovima i rizikom financijskih kazni, ali i reputacijskih udaraca. Kritičari upozoravaju da bi provedba mogla dodatno opteretiti poduzeća, osobito ona manja i administrativno slabija.
Prema Direktivi, zaposlenici (postojeći ili oni koji tek ulaze u proces zapošljavanja) imaju pravo od poslodavca tražiti informacije o visini plaća kolega na sličnim radnim mjestima. Drugim riječima, razgovori o plaćama više nisu „zabranjena tema“.
Ovakav pristup nije izazov samo u Europi jer i globalno raste pritisak na transparentnost. Multinacionalne kompanije već se suočavaju s pitanjem kako uskladiti plaće u zemljama s vrlo različitim životnim troškovima, dok se i u samoj EU otvara rasprava o jednakim plaćama u državama s posve drukčijim gospodarskim standardima.
U domaćem kontekstu, transparentnost plaća tek će postati tema jer će to zakon nametnuti. Tradicionalno se o iznosima plaća razgovaralo isključivo u privatnosti, a mnogi ugovori o radu sadržavali su klauzule koje su zaposlenicima izričito branile otkrivanje primanja. Prema istraživanju portala MojPosao, gotovo 70 posto zaposlenih imalo je iskustvo s takvim formalnim ili neformalnim zabranama. No, od iduće godine sve te odredbe moraju nestati iz internih akata jer se razgovor o plaći više se ne može zakonski ograničavati.
Direktiva tako uvodi sasvim novu paradigmu: plaće se moraju temeljiti na jasnim i objektivnim kriterijima poput složenosti posla, razine odgovornosti, stručnih kompetencija i radnih uvjeta. Tvrtke će biti obvezne razviti i sustave za evaluaciju i reviziju tih kriterija.
Foto: Unsplash
Kako tvrdi Ena Buković, viša konzultantica za ljudske potencijale – spremnost poslodavaca u Hrvatskoj uvelike ovisi o veličini i sektoru. Veće kompanije iz financija, telekomunikacija, farmacije ili IT-ja već imaju razvijene HR procese i spremnije su na prilagodbu. U industrijama poput građevine, proizvodnje ili manjih trgovina, prilagodba će zahtijevati puno veća ulaganja i vrijeme.
Dok se tvrtke pripremaju i čekaju informaciju o tome koji je idući korak, država kasni. Hrvatska Direktivu još nije prenijela u nacionalno zakonodavstvo. Prema planu Ministarstva rada, usklađivanje s europskim propisima trebalo bi započeti tijekom 2025., a izmjene Zakona o radu i Zakona o ravnopravnosti spolova očekuju se do proljeća 2026. jer bi poslodavcima trebalo do i nekoliko mjeseci za prilagodbu.
Poslodavci moraju kandidatima unaprijed pružiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće za otvorenu poziciju (npr. u oglasu ili prije razgovora).
Svaki zaposlenik ima pravo zatražiti i dobiti informacije o vlastitoj plaći, prosječnoj plaći kolega istog spola i onih drugog spola koji rade isti posao ili posao iste vrijednosti te kriterijima (objektivnim i rodno neutralnim) koji određuju plaće i napredovanja.
Za poslodavce s jednako ili više od 250 zaposlenih: godišnje izvješće o razlikama u plaćama između spolova.
Za poslodavce s 100–249 zaposlenih: izvješće svake tri godine.
Ako se u izvješću utvrdi razlika u prosječnim plaćama između spolova ≥ 5 posto koja nije opravdana objektivnim kriterijima, poslodavac je dužan unutar 6 mjeseci zajednički s predstavnicima radnika provesti analizu plaća (tzv. joint pay assessment) i poduzeti korektivne mjere.
U slučaju pritužbe na diskriminaciju u plaćama, teret pokazivanja da nije došlo do diskriminacije prelazi na poslodavca. Poslodavac mora dokazati da je postupio objektivno, neutralno i u skladu sa zakonom.
Radnici oštećeni diskriminacijom mogu tražiti naknadu, uključujući povrat razlike u plaći i bonusima.
Za kršenje Direktive predviđene su učinkovite i razmjerne kazne i novčane sankcije za poslodavce.
Države članice moraju uspostaviti ili odrediti nadležno tijelo za praćenje implementacije Direktive, prikupljanje statistika i promociju prava na transparentnost plaća.
Informacije se moraju pružiti na pristupačan način za osobe s invaliditetom (primjerice prilagođeni formati).
Sukladnost s GDPR-om mora se poštovati – anonimnost i zaštita identiteta pojedinaca ne smiju biti ugroženi.
Direktiva se primjenjuje na sve zaposlene (uključujući i nestandardne oblike rada), proširuje se na intersekcijsku diskriminaciju, a države članice mogu dodati povoljnije uvjete radnicima ako žele.
Foto: Pexels
Stavovi kolumnista/ica nisu stavovi uredništva portala Mojnovac.hr
