Većina problema u zapošljavanju ne počinje na razgovoru za posao. Ne počinje ni u trenutku kada se pojavi “loš kandidat”. Počinje puno ranije, u fazi koju mnoge tvrtke preskoče jer im se čini da za nju nemaju vremena.
A upravo tada nastaje najskuplja greška.
Kada netko ode iz tima, posao se nagomila, klijenti čekaju, rokovi pritišću, a vlasnik ili menadžer samo želi što prije pronaći osobu koja će “uskočiti”. Zvuči logično. Problem je u tome što zapošljavanje iz panike rijetko donosi dobro rješenje. Najčešće samo odgađa problem i čini ga skupljim.
Jer krivo zapošljavanje ne košta samo plaću. Košta vrijeme, energiju, povjerenje u timu, izgubljene prilike, nervozu, dodatne razgovore, novi natječaj i često popravljanje štete koju je loš proces već ostavio iza sebe.
Mnogi poslodavci potragu za zaposlenikom počinju oglasom. Napišu naziv pozicije, nekoliko zadataka, okvirne uvjete i čekaju prijave. No kvalitetno zapošljavanje ne počinje pisanjem oglasa, nego pitanjem: što ovom osobom zapravo želimo riješiti?
Treba li nam netko tko će rasteretiti postojeći tim? Treba li nam osoba koja će donijeti novo znanje? Otvaramo li novu funkciju jer posao raste ili zato što postojeći procesi više ne rade dobro? Tražimo li operativca, organizatora, prodavača, voditelja ili osobu koja će tek s vremenom izgraditi cijelo područje poslovanja?
Ako odgovor nije jasan, neće biti jasan ni kandidatima. A kada kandidat ne razumije što se od njega očekuje, teško je očekivati da će posao kasnije funkcionirati bez nesporazuma.
U malim i srednjim poduzećima zapošljavanje se često pokreće tek kada je situacija već napeta. Netko je dao otkaz, tim kasni, vlasnik radi previše, a klijenti počinju osjećati posljedice.
Tada se odluke donose brzo. Prebrzo.
U takvim okolnostima često se preskoče ključna pitanja: što će osoba raditi svaki dan, koje znanje mora imati odmah, što može naučiti, tko će je uvesti u posao, kako će se mjeriti njezin uspjeh i u kojem roku se očekuje konkretan doprinos.
Bez tih odgovora lako se dogodi da poslodavac zaposli osobu koja je “djelovala dobro na razgovoru”, ali nije prava za ono što posao zaista traži.
Poslodavci često kažu da “nema ljudi” ili da “kandidati više nisu kao prije”. Ponekad je točno da je tržište rada izazovno. Ali nije svaka neuspješna selekcija dokaz da na tržištu nema kvalitetnih ljudi.
Ponekad tvrtka jednostavno nije dovoljno precizno definirala što traži.
Ako oglas privlači pogrešne ljude, možda problem nije samo u tržištu. Možda je naziv pozicije nejasan. Možda opis posla zvuči kao da se traži jedna osoba, a u stvarnosti se očekuje posao za troje. Možda plaća nije usklađena s odgovornošću. Možda tvrtka traži seniora, a nudi uvjete za juniora.
Kandidati to vrlo brzo prepoznaju.
Dobro zapošljavanje treba promatrati kao investiciju. Kao i kod svake investicije, važno je razumjeti što se ulaže i što se očekuje zauzvrat.
Ako će nova osoba koštati tvrtku određeni iznos mjesečno, poslodavac treba znati kakvu vrijednost ta osoba treba stvoriti. Hoće li donijeti nove prihode? Smanjiti troškove? Ubrzati procese? Poboljšati kvalitetu usluge? Osloboditi vrijeme ključnim ljudima? Smanjiti rizik pogrešaka?
Tek kada se to jasno postavi, razgovor o plaći postaje konkretniji. Plaća više nije samo trošak, nego dio šire računice: što ova pozicija donosi poslovanju i koliko je zaista važna?
Zapošljavanje nije jednosmjeran proces. Poslodavac procjenjuje kandidata, ali i kandidat procjenjuje poslodavca.
Ako je selekcija neorganizirana, ako se razgovori odgađaju bez objašnjenja, ako različite osobe iz tvrtke daju različite informacije, ako kandidat ne zna koji su sljedeći koraci, tvrtka šalje poruku o sebi.
Možda ta poruka nije namjerna, ali je kandidat čuje vrlo jasno.
Za kvalitetne ljude proces zapošljavanja često je prvi uvid u kulturu tvrtke. Ako je komunikacija kaotična već prije zaposlenja, mnogi će se zapitati kako izgleda svakodnevni rad.
Naziv pozicije i opis posla nisu formalnost. Oni odlučuju tko će se uopće javiti.
Ako je naziv neprecizan, oglas može privući velik broj kandidata koji nisu za tu ulogu. Na papiru to izgleda kao dobar odaziv, ali u praksi znači sate i sate izgubljenog vremena. S druge strane, dobro postavljen oglas može privući manji broj ljudi, ali puno relevantnijih.
Važno je jasno odvojiti ono što je nužno od onoga što je poželjno. Poslodavci često u oglas stave predugačak popis očekivanja, pa na kraju odbiju i dobre kandidate koji bi mogli odlično raditi posao, ali ne zadovoljavaju svaku stavku.
Jedna od najčešćih pogrešaka događa se nakon što kandidat prihvati ponudu. Tvrtka misli da je posao gotov, a zapravo tek počinje najvažniji dio.
Nova osoba ne bi trebala prvi dan pokušavati sama shvatiti tko je za što zadužen, gdje su dokumenti, kome se obraća, što je prioritet i kako se mjeri dobar rad.
Uvođenje u posao nije “pokazat ćemo ti usput”. To je proces koji treba imati redoslijed, odgovorne osobe, rokove i jasna očekivanja. Dobar onboarding može ubrzati prilagodbu, smanjiti nesigurnost i povećati šansu da zaposlenik zaista ostane i razvije se u ulozi.
Ako tvrtka koristi vanjskog recruitera, važno je znati tko će stvarno komunicirati s kandidatima. Ta osoba u tom trenutku postaje lice tvrtke prema tržištu rada.
Način na koji recruiter predstavlja poziciju, odgovara na pitanja, objašnjava kulturu tvrtke i vodi komunikaciju može kandidata zainteresirati ili odbiti. Zato odabir recruitera ne bi trebao biti samo pitanje cijene, nego iskustva, profesionalnosti, razumijevanja tržišta i sposobnosti da dobro predstavi poslodavca.
Prvi dojam o tvrtki često ne stvara direktor, nego osoba koja kandidatima prva pošalje poruku.
Kada netko napusti tvrtku, prva reakcija često je: moramo pronaći zamjenu. No odlazak zaposlenika može biti i trenutak za provjeru procesa.
Treba li ta pozicija i dalje izgledati isto? Jesu li zadaci dobro raspoređeni? Može li se dio posla automatizirati? Je li odgovornost bila preširoka? Jesu li očekivanja bila realna? Je li problem možda bio u sustavu, a ne samo u osobi?
Mnoge tvrtke godinama ponavljaju iste obrasce rada samo zato što su se tako jednom postavili. Zapošljavanje nove osobe prilika je da se ti obrasci preispitaju.
Brzo zapošljavanje ponekad je nužno. Ali brzo ne smije značiti nepromišljeno.
Najskuplja greška nije uvijek zaposliti “pogrešnu osobu”. Često je još skuplje ne znati što ste zapravo tražili, pa tek kasnije shvatiti da osoba nije mogla ispuniti očekivanja koja nikada nisu bila jasno izrečena.
Zato je prije svakog zapošljavanja potrebno stati i odgovoriti na nekoliko osnovnih pitanja: zašto zapošljavamo, što ta osoba treba raditi, kako ćemo znati da je uspješna, koliko smo spremni uložiti, tko vodi proces i kako ćemo osobu uvesti u posao.
Zapošljavanje nije utrka da se što prije popuni prazno mjesto. To je odluka koja može ubrzati rast tvrtke ili mjesecima proizvoditi nove probleme.
A razliku najčešće ne čini sreća, nego priprema.
Stavovi kolumnista/ica nisu stavovi uredništva portala Mojnovac.hr
