Kandidati će unaprijed znati raspon plaće, a poslodavci više neće smjeti pitati za staru plaću
Razgovor o plaći u mnogim je tvrtkama još uvijek neugodan. Ponekad je prešutan, ponekad zabranjen nepisanim pravilima, a ponekad toliko nejasan da ni sami zaposlenici ne znaju zašto netko na sličnom poslu zarađuje više, a netko manje.
Upravo tu ulazi Direktiva o transparentnosti plaća. Ona ne traži da svatko zna svačiju plaću. Ne uvodi kulturu zavirivanja u tuđi obračun plaće. Njezina je ambicija mnogo konkretnija: radnici moraju imati pravo znati po kojim se pravilima plaća određuje, kako se napreduje i postoji li razlika u plaći koja se ne može opravdati objektivnim razlozima.
To je važna promjena jer su razlike u plaćama između žena i muškaraca godinama opstajale i ondje gdje su svi formalno bili jednaki. Na papiru je načelo jednake plaće za jednak rad odavno poznato. U praksi, bez podataka i bez transparentnosti, radnik vrlo teško može dokazati da je zakinut.
Direktiva (EU) 2023/970 donesena je 10. svibnja 2023., a države članice moraju je prenijeti u nacionalno zakonodavstvo do 7. lipnja 2026. Nakon toga će i Hrvatska morati imati jasna pravila o tome što poslodavci moraju objavljivati, kako trebaju izvješćivati i na koji način se utvrđuje postoji li neopravdana razlika u plaćama.
Razlika u plaći nije samo pitanje mjesečne isplate. Ona se prelijeva na cijeli financijski život.
Ako žena godinama zarađuje manje od muškarca na jednakom ili jednakovrijednom poslu, to znači manje prostora za štednju, manje mogućnosti za ulaganje, slabiju pregovaračku poziciju, manju sigurnost u kriznim razdobljima i na kraju nižu mirovinu. Nekoliko postotaka razlike na papiru može izgledati malo. Kroz deset, dvadeset ili trideset godina rada, ta razlika postaje ozbiljan financijski jaz.
Na razini Europske unije razlika u plaćama žena i muškaraca i dalje iznosi oko 13 posto. U Hrvatskoj je nešto niža, oko 11 posto, ali i dalje dovoljno velika da se ne može svesti na statističku fusnotu. Iza tih postotaka stoje stvarni ljudi, stvarni kućni budžeti i stvarne odluke: tko može lakše otići iz lošeg posla, tko može štedjeti, tko može ulagati, tko ima veću sigurnost ako se dogodi bolest, razvod, otkaz ili promjena životnih okolnosti.
Zato se ova Direktiva ne tiče samo prava iz radnog odnosa. Ona se tiče i financijske neovisnosti.
Jedna od najkonkretnijih promjena odnosi se na zapošljavanje.
Kandidati za posao imat će pravo dobiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto na koje se prijavljuju. Ta informacija može biti navedena u oglasu za posao ili dostavljena prije razgovora, ali mora biti dostupna na vrijeme.
To mijenja dosadašnju praksu u kojoj kandidat često ulazi u razgovor bez ikakvog pojma o plaći, dok poslodavac već zna svoj budžet. Takav odnos nije ravnopravan. Kandidat ulaže vrijeme, energiju i pripremu, a tek na kraju procesa može saznati da mu ponuđeni uvjeti uopće ne odgovaraju.
Još jedna važna novost je zabrana pitanja o prethodnoj plaći. Poslodavac kandidata neće smjeti pitati koliko je zarađivao na sadašnjem ili prijašnjem poslu.
To je posebno važno za žene i sve radnike koji su već bili potplaćeni. Ako se nova ponuda plaće temelji na staroj plaći, nepravda se samo prenosi dalje. Umjesto da se plaća određuje prema vrijednosti posla, ona se veže uz povijest primanja. Direktiva želi prekinuti taj lanac.
Plaća bi trebala ovisiti o poslu koji se obavlja, odgovornosti, znanju, iskustvu i uvjetima rada. Ne o tome koliko je netko uspio ispregovarati prije pet godina.
Radnici će imati pravo znati prema kojim se kriterijima određuje njihova plaća i kako se odlučuje o povećanju plaće.
To znači da poslodavac mora imati objašnjiv sustav. Ne mora svaka osoba na istom radnom mjestu imati identičnu plaću, ali razlika mora imati smislen razlog. To mogu biti iskustvo, složenost zadataka, odgovornost, rezultati, uvjeti rada ili drugi objektivni kriteriji.
Radnici će moći zatražiti pisane informacije o svojoj plaći i prosječnim plaćama, razvrstane po spolu, za kategoriju radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Poslodavac će te informacije morati dostaviti u razumnom roku, najkasnije u roku od dva mjeseca od zahtjeva.
To je velika promjena jer radnik više neće morati nagađati. Ako sumnja da postoji razlika, moći će tražiti podatke. A kada postoje podaci, razgovor o plaći prestaje biti stvar dojma i postaje stvar činjenica.
Važno je i da poslodavac radnicima neće smjeti zabraniti razgovor o plaći ako je cilj ostvarivanje prava na jednaku plaću. U praksi to znači da tajnost plaće više ne može služiti kao paravan za moguće nejednakosti.
Direktiva se primjenjuje na sve radnike, bez obzira na vrstu ugovora ili način rada. Obuhvaća radnike na određeno i neodređeno vrijeme, osobe koje rade nepuno radno vrijeme, agencijske radnike, pripravnike, naučnike, radnike na digitalnim platformama i druge osobe koje stvarno rade u odnosu podređenosti.
Obuhvaća i osobe koje tek traže posao, ali samo u dijelu koji se odnosi na transparentnost plaće u postupku zapošljavanja.
Pravila se odnose na javni i privatni sektor. Razlika je u opsegu obveza. Svi poslodavci morat će poštovati osnovna pravila transparentnosti, dok će veći poslodavci imati i obvezu redovitog izvješćivanja o razlikama u plaćama između žena i muškaraca.
Najveće formalne obveze imat će poslodavci sa 100 i više radnika.
Poslodavci s 250 i više radnika morat će izvješćivati svake godine, prvi put najkasnije do 7. lipnja 2027.
Poslodavci sa 150 do 249 radnika izvješćivat će svake tri godine, prvi put također najkasnije do 7. lipnja 2027.
Poslodavci sa 100 do 149 radnika izvješćivat će svake tri godine, ali prvi put najkasnije do 7. lipnja 2031.
Manji poslodavci neće imati jednaku obvezu formalnog izvješćivanja, osim ako država članica ne propiše stroža pravila. No to ne znači da mogu zanemariti načelo jednake plaće. I oni će morati imati rodno neutralne oglase za posao, jasniji pristup informacijama o plaći i kriterije koji se mogu objasniti ako dođe do spora.
Direktiva uvodi važan prag: ako izvješće pokaže razliku u plaći od 5 posto ili više između žena i muškaraca u istoj kategoriji radnika, poslodavac mora moći objasniti zašto ta razlika postoji.
Ako postoji objektivan razlog, primjerice razlika u iskustvu, odgovornosti, složenosti posla ili rezultatima, razlika može biti opravdana. Ali ako takvog razloga nema, poslodavac mora poduzeti mjere.
Ako neopravdanu razliku ne ukloni u roku od šest mjeseci, morat će provesti zajedničku procjenu plaća zajedno s predstavnicima radnika. To znači detaljniju analizu strukture plaća, kategorija radnih mjesta, udjela žena i muškaraca te kriterija koji utječu na visinu primanja.
Ovdje se vidi prava snaga Direktive. Teret više nije samo na radniku koji pokušava dokazati da nešto nije u redu. Poslodavac mora pokazati da njegov sustav plaća ima logiku, pravila i dokaze.
Iako nacionalni propisi još nisu u potpunosti doneseni, poslodavci ne bi trebali čekati zadnji trenutak.
Prvi korak je pregled postojećih plaća. Treba vidjeti postoje li razlike između žena i muškaraca na istim ili usporedivim poslovima. Drugi korak je provjera kriterija. Ako se plaće određuju prema nejasnim dogovorima, starim iznimkama ili pregovorima iza zatvorenih vrata, to može postati problem.
Treći korak je uređenje platnih razreda ili barem jasnijih raspona plaća. Tvrtke koje nemaju nikakvu strukturu teže će objasniti zašto netko ima određenu plaću.
Četvrti korak je priprema zapošljavanja. Oglasi za posao trebaju biti rodno neutralni, informacije o plaći trebaju biti dostupne, a pitanja o prethodnoj plaći treba izbaciti iz selekcijskih postupaka.
Peti korak je komunikacija sa zaposlenicima. Transparentnost neće dobro funkcionirati ako radnici dobiju samo pravilnik koji nitko ne razumije. Potrebno je jasno objasniti kako se plaće određuju, što utječe na povećanje i kome se radnik može obratiti ako ima pitanje.
Za ozbiljne poslodavce ovo može biti prednost. Tvrtke koje imaju uređen sustav plaća lakše grade povjerenje, privlače kvalitetne ljude i smanjuju rizik od sporova. One koje plaće određuju stihijski morat će vrlo brzo uvesti red.
Ako se utvrdi da je radnik primao nižu plaću zbog diskriminacije na temelju spola, ima pravo na potpunu naknadu štete.
To može uključivati isplatu razlike u plaći, neisplaćene dodatke, bonuse, primitke u naravi, zatezne kamate i naknadu nematerijalne štete. Ideja je jasna: osoba mora biti vraćena u položaj u kojem bi bila da diskriminacije nije bilo.
Postupci će se moći pokretati i nakon prestanka radnog odnosa. To je važno jer mnogi radnici ne žele otvarati pitanje plaće dok su još zaposleni, osobito ako se boje posljedica, narušavanja odnosa ili toga da će ih se doživjeti kao problematične.
Direktiva predviđa i bolju zaštitu radnika koji traže svoja prava. To je važno jer transparentnost bez zaštite ne znači mnogo. Ako se osoba boji posljedica, pravo na informaciju ostaje samo formalnost.
Direktiva je donesena zbog razlika u plaćama između žena i muškaraca, ali njezin učinak bit će širi.
Transparentniji sustavi plaća koriste svima. Koriste mladim radnicima koji prvi put ulaze na tržište rada. Koriste ljudima koji nisu vješti pregovarači. Koriste onima koji rade kvalitetno, ali ne znaju kako tražiti povećanje. Koriste i poslodavcima koji žele jasniji, profesionalniji i pravedniji sustav.
Naravno, za žene je ova tema posebno važna jer se razlike u plaći često gomilaju kroz godine. Jedna niža početna plaća može utjecati na svaku sljedeću plaću, svaki bonus, svaku mogućnost štednje i svaku buduću mirovinu.
Zato transparentnost plaća nije samo pravno pitanje. To je pitanje financijske sigurnosti, samostalnosti i dostojanstva rada.
Najveća promjena koju Direktiva donosi možda nije u izvješćima, rokovima i tablicama. Najveća promjena je u kulturi.
Plaća više neće moći biti potpuno zatvorena tema. Poslodavci će morati znati objasniti sustav. Radnici će imati pravo na informacije. Kandidati će prije razgovora znati barem okvir plaće. Stare razlike neće se moći beskonačno skrivati iza rečenice da se „o plaćama ne govori“.
To ne znači da će svaka razlika biti sporna. Ne znači ni da će se plaće izjednačavati mehanički. Ali znači da će razlike morati imati razlog.
A to je početak pravednijeg tržišta rada: ne savršenog, ne jednostavnog, ali barem manje netransparentnog.
Za radnike to znači više informacija i bolju pregovaračku poziciju. Za poslodavce znači potrebu da na vrijeme urede sustave plaća. Za društvo znači važan korak prema tome da jednaka plaća za jednak rad ne bude samo lijepo načelo, nego stvarna praksa.
Stavovi kolumnista/ica nisu stavovi uredništva portala Mojnovac.hr
